Schijnzelfstandigheid: De Risico’s voor Opdrachtgevers en ZZP’ers vanaf 2025

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zorgt al jaren voor onzekerheid. De centrale vraag – wanneer is een zzp’er een echte ondernemer en wanneer is er sprake van een verkapte dienstbetrekking? – is voor velen een grijs gebied. De tijd van vrijblijvendheid is echter voorbij. Sinds 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst beëindigd. Dit betekent dat de fiscus niet langer volstaat met een waarschuwing, maar direct kan ingrijpen met forse financiële gevolgen voor zowel opdrachtgevers als zzp’ers.

De Gevolgen: Waarom Dit Nu Belangrijk Is

Het beëindigen van het moratorium betekent dat de Belastingdienst bij het constateren van schijnzelfstandigheid direct naheffingsaanslagen en correctieverplichtingen kan opleggen.

  • Voor de opdrachtgever: U wordt met terugwerkende kracht als werkgever gezien. Dit betekent dat u alsnog loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw) moet afdragen over de betaalde vergoedingen. Dit kan oplopen tot duizenden euro’s per ingehuurde ‘zzp’er’.
  • Voor de zzp’er: De gevolgen zijn eveneens pijnlijk. De Belastingdienst kan oordelen dat u geen recht had op de ondernemersfaciliteiten. Dit betekent dat de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling worden teruggedraaid. Een winstgevend jaar kan hierdoor fiscaal veranderen in een financiële strop.

De Beoordeling: De Criteria van de Belastingdienst

De Belastingdienst kijkt niet naar één enkel kenmerk, maar naar het totaalplaatje van de feitelijke samenwerking. Een KvK-nummer en een factuur zijn niet voldoende. De volgende elementen zijn cruciaal:

  • Gezagsverhouding: Wie heeft de leiding en het toezicht? Als een opdrachtgever precies bepaalt hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd, duidt dit sterk op een dienstverband.
    • Voorbeeld: Een aannemer die een ‘ingehuurde’ timmerman elke ochtend vertelt welke specifieke taken hij die dag moet doen, met welk gereedschap en tijdens welke werktijden, oefent een gezagsverhouding uit. Dit is anders dan een timmerman die de opdracht krijgt om een dakkapel te plaatsen voor een vaste prijs en zelf bepaalt hoe en wanneer hij dit doet, zolang het maar voor de afgesproken deadline af is.
  • Zelfstandigheid en Aantal Opdrachtgevers: Een echte ondernemer is onafhankelijk en werkt doorgaans voor meerdere klanten.
    • Voorbeeld: Een tekstschrijver die een jaar lang 40 uur per week voor één enkele uitgeverij werkt, loopt een groot risico. Een tekstschrijver die in datzelfde jaar voor tien verschillende bedrijven opdrachten uitvoert, toont zelfstandigheid.
  • Ondernemersrisico: Loopt de zzp’er financieel risico? Dit is een kernmerk van ondernemerschap.
    • Voorbeeld: Een IT-consultant die per uur betaald krijgt, ongeacht het resultaat, loopt weinig risico. Een IT-consultant die een project aanneemt voor een vaste prijs en zelf verantwoordelijk is voor eventuele meerkosten, loopt wél ondernemersrisico.
  • Presentatie naar Buiten: Gedraagt de zzp’er zich als een ondernemer? Actieve acquisitie en een eigen professionele uitstraling zijn hierbij van belang.
    • Voorbeeld: Een ‘zzp’er’ die geen website, LinkedIn-profiel of visitekaartjes heeft en volledig afhankelijk is van één bemiddelingsbureau, versus een zzp’er met een eigen merk, website en een actief netwerk.
  • Continuïteit en Omvang: Gaat het om een eenmalige klus of een structurele, langdurige samenwerking?
    • Voorbeeld: Een grafisch ontwerper die eenmalig een logo ontwerpt, is duidelijk een opdracht. Als diezelfde ontwerper vervolgens twee jaar lang elke maandag vast op kantoor zit voor allerlei ontwerpklussen, kan de relatie als een dienstverband worden gezien.

Conclusie en Advies

De beëindiging van het handhavingsmoratorium dwingt opdrachtgevers en zzp’ers om hun samenwerkingen kritisch tegen het licht te houden. De feitelijke uitvoering van de werkzaamheden is doorslaggevend. Het is daarom essentieel om de afspraken helder vast te leggen in een goede overeenkomst van opdracht en de relatie periodiek te toetsen.

Twijfelt u over de kwalificatie van een arbeidsrelatie of wilt u uw huidige contracten laten controleren? Neem contact op met ons. Wij helpen u de risico’s in kaart te brengen en de samenwerking op een fiscaal correcte en veilige manier vorm te geven, zodat u zich kunt richten op waar u goed in bent: ondernemen.

Werkkostenregeling (WKR)

Als werkgever wilt u uw personeel graag waardering tonen. Een feestpakket, een gezellig teamuitje of een bijdrage aan de sportschool. Dit is een goede manier om personeel te motiveren, maar de Belastingdienst ziet dit soort extraatjes al snel als loon, waarover belasting betaald moet worden. Gelukkig is er een oplossing: de Werkkostenregeling, ofwel de WKR. Zie het als een speciaal potje van de Belastingdienst waarmee u uw medewerkers onbelast allerlei leuke dingen kunt geven. Hoe werkt dat precies? We leggen het u simpel uit.

De Kern van de WKR: De ‘Vrije Ruimte’

Het hart van de WKR is de zogenaamde ‘vrije ruimte’. Dit is een budget dat u elk jaar onbelast mag besteden aan vergoedingen en cadeaus voor uw personeel. De hoogte van dit budget wordt berekend als een percentage van de totale fiscale loonsom van uw bedrijf. Voor 2025 gelden de volgende percentages:

  • 2,0% over de eerste € 400.000 van uw totale loonsom.
  • 1,18% over het bedrag daarboven.

Rekenvoorbeeld:
Stel, uw bedrijf heeft een totale loonsom van € 300.000. Uw vrije ruimte is dan 2,0% van € 300.000 = € 6.000. Dit bedrag mag u dat jaar dus volledig onbelast besteden aan extraatjes voor uw team.

Voorbeelden voor de Vrije Ruimte

U kunt de vrije ruimte gebruiken voor allerlei zaken die het werk en het leven van uw medewerkers aangenamer maken. Denk aan:

  • Feestpakketten en andere cadeaus
  • Personeelsfeesten en teamuitjes
  • Een fiets van de zaak (via het fietsplan)
  • Een abonnement op de sportschool
  • Een bonus die niet afhankelijk is van prestaties

Let op de ‘gebruikelijkheidstoets’: De Belastingdienst stelt wel als voorwaarde dat de vergoedingen ‘gebruikelijk’ moeten zijn. U kunt een medewerker dus geen sportauto cadeau doen via de WKR. Een goede vuistregel is dat een vergoeding tot € 2.400 per persoon per jaar over het algemeen als gebruikelijk wordt gezien.

De Uitzonderingen: Wat NIET uit de Vrije Ruimte Komt

Het mooie is dat niet álle vergoedingen ten laste van uw vrije ruimte komen. Er zijn een paar speciale categorieën die altijd onbelast zijn:

  1. Gerichte Vrijstellingen: Dit zijn specifieke kosten die u altijd onbelast mag vergoeden, zónder dat het uw vrije ruimte kost. De bekendste zijn:
    • Reiskostenvergoeding (tot € 0,23 per kilometer in 2025)
    • Kosten voor cursussen en opleidingen
    • Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)
  2. Nihilwaarderingen: Dit zijn zaken die u op de werkplek aanbiedt en die voor de Belastingdienst een waarde van ‘nul’ hebben. Ze zijn dus gratis en onbelast. Denk aan:
    • Koffie, thee en fruit op kantoor
    • Werkkleding (als deze op de werkplek blijft of een logo heeft)
    • Een computer of laptop die nodig is voor het werk en (hoofdzakelijk) op kantoor wordt gebruikt.
  3. Intermediaire Kosten: Dit zijn bedragen die een werknemer voor u voorschiet. Als u dit terugbetaalt, is het geen loon. Bijvoorbeeld: een werknemer koopt een cadeautje voor een klant en u vergoedt het bonnetje.

Wat als het Potje Overloopt?

Het is belangrijk om uw uitgaven goed in de gaten te houden. Geeft u in een jaar meer uit dan uw vrije ruimte toelaat? Dan betaalt u over het extra bedrag een forse belasting van 80%. Dit heet een eindheffing en deze komt voor rekening van u als werkgever.

Rekenvoorbeeld:
Uw vrije ruimte is € 6.000, maar u geeft in totaal € 7.000 uit. U bent dan € 1.000 over uw budget gegaan. De belasting die u hierover betaalt is 80% van € 1.000 = € 800.

Conclusie

De Werkkostenregeling is een fantastisch instrument om uw personeel te motiveren en te binden, zonder dat het u of uw medewerkers extra belasting kost. De sleutel tot succes is een goede planning en administratie, zodat u precies weet hoeveel vrije ruimte u heeft en welke kosten u onbelast kunt vergoeden.

Tip voor de DGA: Bent u directeur-grootaandeelhouder? Dan is de Werkkostenregeling ook op u van toepassing. Zie ons volgende artikel voor uitleg over het DGA-salaris: DGA-salaris / DGA salary – Taxcount

De WKR biedt veel kansen, maar ook valkuilen. Wilt u zeker weten dat u de regeling optimaal benut en geen dure fouten maakt? Onze specialisten helpen u graag. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

DGA-salaris / DGA salary

Als Directeur-Grootaandeelhouder (DGA) ben je volgens de wet directeur van je eigen B.V. én werknemer ervan. Dat betekent dat je verplicht een “gebruikelijk loon” aan jezelf moet uitkeren, oftewel wat de Belastingdienst normaal vindt voor iemand in jouw positie. Je loon moet minimaal het hoogste zijn van de volgende drie bedragen:

  1. het loon dat iemand in een vergelijkbare functie bij een andere werkgever zou krijgen,
  2. het salaris van de bestbetaalde werknemer in jouw B.V.,
  3. het wettelijk minimum van € 56.000.
    Als je kunt aantonen dat een vergelijkbare functie minder verdient, mag je dat lagere bedrag als DGA-loon gebruiken.

Tot een bepaald inkomen profiteer je van heffingskortingen (algemene heffingskorting en arbeidskorting), waardoor je minder belasting betaalt. Het zogeheten kantelpunt ligt hierbij rond € 28.406 (bij de huidige tarieven): boven die grens ga je een deel van de algemene heffingskorting verliezen, waardoor elke extra euroloon zwaarder wordt belast dan wanneer je een dividenduitkering krijgt van je eigen B.V. (vooral als je in de lagere schijven van de vennootschapsbelasting en box 2 zit). Na € 43.071 wordt de druk nog hoger, omdat je dan ook de arbeidskorting verder kwijtraakt en dus meer belasting over je loon betaalt. Het deel dat je niet als loon neemt, kun je als dividend uitkeren, wat soms voordeliger is. Let er wel op dat dit kan variëren als je in een hogere schijf van de VPB of box 2 valt.

Stel dat een vergelijkbare functie € 34.000 verdient, de hoogste werknemer bij jou € 59.000 verdient en dat de wettelijke ondergrens € 56.000 is. In principe zou je dan € 59.000 moeten kiezen (het hoogste bedrag), maar als je aantoont dat een vergelijkbare functie € 34.000 verdient, mag je dat lagere bedrag gebruiken. Zo profiteer je optimaal van de heffingskortingen en betaal je minder belasting, terwijl je de rest van de winst als dividend kunt uitkeren.

Welke optie in jouw situatie het meest voordelig is, hangt af van je individuele omstandigheden. Neem gerust contact met ons op voor persoonlijk fiscaal advies.

English version

As a Director-Major Shareholder (DGA), you are considered by law to be both the director of your own B.V. and its employee. This means you are required to pay yourself a “customary salary” — in other words, an amount the Dutch Tax Administration deems appropriate for someone in your position. Your salary must be at least the highest of the following three amounts:

  1. The salary someone in a comparable position at another employer would receive,
  2. The salary of the highest-paid employee in your B.V.,
  3. The statutory minimum of € 56,000.

If you can demonstrate that a comparable position earns less, you may use that lower amount as your DGA salary.

Up to a certain level of income, you benefit from tax credits (the general tax credit and the labor tax credit), which reduces the amount of tax you pay. The so-called tipping point is around € 28,406 (based on current rates): above that threshold, you start losing part of your general tax credit, meaning that every additional euro of salary is taxed more heavily than a dividend payout from your own B.V. (particularly if you are in the lower brackets for corporate income tax and box 2). After € 43,071, the pressure increases even more, because you also lose more of the labor tax credit, which further increases the tax on your salary. Any portion you do not pay out as salary can instead be distributed as a dividend, which can sometimes be more advantageous. Note that this may vary if you are in a higher bracket for corporate income tax or box 2.

Suppose a comparable position pays € 34,000, the highest-paid employee at your company earns € 59,000, and the statutory lower limit is € 56,000. In principle, you would have to choose € 59,000 (the highest amount), but if you can show that a comparable position actually pays € 34,000, you may use that lower amount instead. This way, you fully benefit from your tax credits and pay less tax, while distributing the remainder of the company’s profit as dividend.

Which option is most beneficial in your situation depends on your individual circumstances. Feel free to contact us for personalized tax advice.

30% regeling / 30% ruling

(see English version below)
Een bekende regeling binnen het Nederlandse belastingstelsel is de 30% regeling voor expats, ook wel expatregeling genoemd. Deze regeling is er voor mensen die vanuit het buitenland naar Nederland komen om hier te werken. Vaak gaat het om werknemers met een specifieke deskundigheid die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt, of om mensen die voldoen aan een bepaald minimumloon. De 30% regeling kan veel invloed hebben op de belastingdruk, daarom is het goed om te weten wat de regeling precies inhoudt, in welke situaties je er recht op hebt en hoe deze werkt.

Kom je vanuit een ander land in Nederland werken, dan maak je mogelijk extra kosten, de zogenoemde ‘extraterritoriale kosten’. Het kan bijvoorbeeld zijn dat levensonderhoud in Nederland duurder is dan in je thuisland. Je werkgever kan deze extra kosten onbelast vergoeden. In plaats daarvan kan hij er ook voor kiezen om 30% van je loon (inclusief de vergoeding) onbelast aan je uit te betalen. Dit wordt ook wel de expatregeling genoemd.

Om in aanmerking te komen voor de 30% regeling, moet je aan alle volgende voorwaarden voldoen:

  1. Je werkt in loondienst bij je werkgever.
  2. Je hebt een specifieke deskundigheid die niet of nauwelijks te vinden is op de Nederlandse arbeidsmarkt.
  3. Je bent buiten Nederland geworven.
  4. Je hebt een geldige beschikking van de Belastingdienst.

Je voldoet aan het hebben van een specifieke deskundigheid als je salaris hoger is dan:

  • € 46.107 in 2024
  • € 41.954 in 2023
  • € 39.467 in 2022

Ben je jonger dan 30 jaar en heb je een Nederlandse academische mastertitel of een gelijkwaardige titel uit het buitenland? Dan geldt voor het salaris de volgende ondergrens:

  • € 35.048 in 2024
  • € 31.891 in 2023
  • € 30.001 in 2022

In de 24 maanden vóór je eerste werkdag in Nederland mag je niet langer dan 16 maanden binnen een straal van 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. Woonde je in België, Luxemburg of bepaalde delen van Duitsland, Frankrijk of het Verenigd Koninkrijk, dan geldt de 30%-regeling niet.

Hoe vraag je de 30% regeling aan?
Samen met je werkgever dien je een verzoek in bij de Belastingdienst. De benodigde formulieren vind je via de volgende link:
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/programmas_en_formulieren/verzoek-loonheffingen-30-regeling

 

English Version

A well-known scheme in the Dutch tax system is the 30% ruling for expats, also known as the “expat ruling.” This arrangement is intended for individuals who come to the Netherlands from abroad to work. Often, these are employees with a specific expertise that is scarce in the Dutch labor market, or those who meet a certain minimum salary requirement. The 30% ruling can significantly affect one’s tax burden, which is why it’s important to understand exactly what the ruling entails, in which situations you are eligible, and how it works.

If you come to work in the Netherlands from another country, you may incur additional expenses, referred to as “extraterritorial costs.” For instance, the cost of living in the Netherlands might be higher than in your home country. Your employer can reimburse these extra costs tax-free. Alternatively, your employer may choose to pay you 30% of your salary (including this reimbursement) tax-free. This is often referred to as the expat ruling.

To qualify for the 30% ruling, you must meet all the following conditions:

  • You are employed by your employer (i.e., in regular employment).
  • You possess specific expertise that is not or hardly available in the Dutch labor market.
  • You were recruited from abroad.
  • You have a valid decision (beschikking) from the Dutch Tax and Customs Administration.

You are considered to have specific expertise if your salary exceeds:

  • €46,107 in 2024
  • €41,954 in 2023
  • €39,467 in 2022

If you are under 30 years old and have a Dutch academic master’s degree or an equivalent degree from abroad, the following lower thresholds apply to your salary:

  • €35,048 in 2024
  • €31,891 in 2023
  • €30,001 in 2022

In the 24 months before your first working day in the Netherlands, you must not have lived within 150 kilometers of the Dutch border for more than 16 months. If you lived in Belgium, Luxembourg, or certain parts of Germany, France, or the United Kingdom, the 30% ruling does not apply.

How do you apply for the 30% ruling?
You and your employer must submit a request to the Dutch Tax and Customs Administration. You can find the necessary forms via the following link: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/programmas_en_formulieren/verzoek-loonheffingen-30-regeling